- 269 名前：名無しさん [2019/06/08(土) 08:31:05.80 ID:Gvh5okGT.net]
- 嶋﨑量（弁護士）
@shima_chikara
日本労働弁護団常任幹事、ブラック企業対策弁護団副事務局長、ブラック企業対策プロジェクト事務局長。神奈川県弁護士会所属。
労働組合の顧問多数、労働事件は労働者側のみ。 講演取材などは所属事務所（神奈川総合法律事務所）へ。
「5年たったら正社員!？」（旬報社）「裁量労働制はなぜ危険か」（岩波ブックレット）
ダメですね、これは。
育介法２６条は、転居を伴う異動で育児や介護が困難となる労働者にその状況に配慮することを規定してます。
カネカは、全く配慮してないですね。
公表された「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」（平成２９年３月３０日厚生労働省雇用均等・児童家庭局）も無視。
厚生労働省は、事業主が従業員の転勤の在り方を見直す際に参考にしてもらうためにまとめた資料
（「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」）を公表してます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000158686.html
以下、細かいけどご紹介。
「育児や介護など一定の事由について、期間や回数等を限った形で、労働者の申告により転勤を免除するなど･･･略･･･」
「転勤の対象として候補となった時点において、労働者の事情に変更がないか等を確認し、この段階で労働者の事情が判明した場合には、
個別に対応することが可能か検討する」
「仕事と家庭生活の両立に関する個々の労働者の事情や意向 について、書類や面談により、個別に把握することが有効･･･
定期的な状況把握と、･･･転勤の打診の段階での意向確認」
「 定期的な状況把握としては、毎年の定期的な自己申告書などに労働者の事情や意向を記載する欄を設けること」
「決定された転勤については、当該転勤の対象となる労働者にできる限り時間的余裕をもって告知することが重要」
⇒ カネカは、こういう対応してた？
あんな対応で、「当社の対応は適切」「従前と変わらず、会社の要請と社員の事情を考慮して社員のワークライフバランスを実現」
なんて言われても困る。
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