- 1 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/09(木) 05:50:57.37 ID:7b83hmEe0!]
- www.ohnoseiko.com/
www.zangyou.org/servicezangyou.html
未払い残業代問題は対岸の火事ではありません
サービス残業がなくならない理由のひとつに、経営者や経営陣、担当者に法律の知識がないことを挙げましたが、このような背景から（金額の多寡はあるにしても）
必ずあなたの会社にも未払い残業代が存在しています。未払い残業代はもはや対岸の火事ではないのです。
近年では年俸制や裁量労働制（みなし労働時間制）などの、労働の時間に対して賃金を支払う形態ではなく、労働の成果に対して賃金を支払う形態を取りたがっている企業が多いです。
これは考え方としては真っ当ですし、私個人としても考え方自体に異論はありません。
しかしながら、それらの制度を採用している企業の多くが、制度の趣旨や成り立ち、運用方法を十分に理解しないまま、企業にとって都合の良い部分だけを抽出し、
あるいは、ごちゃ混ぜにして労働者（あなた）に押し付けているのです。語弊を恐れず言えば、同じく専門的な知識を持ち合わせていないあなたはそれを黙認してしまっているのです。
また、労働基準法は昭和22年に制定された古い法律であることから、「労働の時間に対して賃金を支払う形態」には馴染んでも、
「労働の成果に対して賃金を支払う形態」には馴染んでいない部分があるのも事実です。
ここで、対岸の火事ではないという具体例を2つ挙げてみます。
「制服や作業着に着替えた後でタイムカードに出勤の打刻し、退勤の打刻をしてから後片付けをして私服に着替える」、これは違法か？
違法です。
労働基準法などを解釈すると、次のような時間帯は労働時間であると定義されています。
1.指定された制服や作業着への（からの）着替え時間
2.義務付けられた始業前の清掃や終業後の清掃
3.昼休み中の来客当番
よって、タイムカードに打刻されていない上記のような時間帯についても、未払い残業代（賃金）が発生しているのです。
※労働時間の定義については労働時間（残業時間）の定義を知っておこうで解説しています。
続きは>>2-3
- 2 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/09(木) 05:54:10.70 ID:7b83hmEe0!]
-
www.zangyou.org/servicezangyou.html
「会社で定められている所定労働時間は10:00～19:00である。退勤時にタイムカードに打刻する時刻は毎日19:05くらいだが残業代は支払われていない」、これは違法か？
違法です。
「15分未満の残業時間は切り捨てる」などのような独自のルールを定めている企業がありますが、これは認められるものではありません。
労働基準法などを解釈すると、1日の残業時間は例え1分であっても切り捨てることは認められていないためです。
よって、タイムカードに打刻されていないこのような時間帯についても、未払い残業代（賃金）が発生しているのです。
※但し、1日分についての切り捨てや四捨五入は認められていませんが、1ヵ月分についての四捨五入は認められています（30分単位）。
労働時間の定義については労働時間（残業時間）の定義を知っておこうで解説しています。
いかがでしょうか？
これでもあなたにとって未払い残業代問題は対岸の火事であると言えるでしょうか？
例え悪意がないとしても、法律の知識がないことが原因で未払い残業代が発生していることもあるのです。
曲がりなりにも労務を所管する担当者ですら正しい知識を持っていないことがあるのですから、
あなたが、会社内の誰もが見落としている未払い残業代を見付けることは極めて困難であるかもしれません。
「未払い残業代があることは判っているがどうしたら良いか分からない」という人は勿論、
「もしかすると未払い残業代があるかもしれない」という人も、費用をかけずに始められる残業代請求をご検討ください。
- 3 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/09(木) 05:56:39.84 ID:7b83hmEe0!]
-
www.zangyou.org/servicezangyou.html
サービス残業がなくならない理由1. 経営者や担当者に法律の知識がない
残業代バンクのパートナーには、企業の就業規則や賃金規定、雇用（労働）契約書を作成している社会保険労務士が多くいますが、
実情を聞いてみると、労働基準法を間違って解釈している経営者や経営陣、担当者が非常に多いそうです。
なかには、意図的に自分の都合の良いように解釈している人すらいるようです。
いずれにしても、知らなかったでは済まされないのが法律です。サービス残業は法律違反であり、事件なのです。
サービス残業がなくならない理由2. コストカットと残業代未払いを意図的に混同している
経営者や経営陣が、残業代未払いは違法であるとは分かっているにも関わらず、「残業代＝無駄なコスト」
「残業代を払っていたら他社に勝てない」などと身勝手な見解を振りかざしていることがあります。
これは業績が芳しくない企業だけでなく、きちんと利益を出している企業にあっても多く見られますが、当然、このような勝手な見解は許されません。
サービス残業がなくならない理由3. みんなやってるから、と何となく支払わない
「他の社長もやってるし」「十分な給料を払ってるし」「社員もこの不景気に文句は言ってこないだろう」などと、
何となく世間の流れに便乗して残業代を支払わない企業があります。
考えようによっては、この理由が最も悪質かもしれません。
しかし、世間（国）の流れは、サービス残業をさせている企業は徹底的に排除する方向に変わってきています。
何度も繰り返しますが、サービス残業は法律違反です。諦めずに自分の権利を主張、行使しましょう。
- 4 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/05/09(木) 07:42:24.02 0]
- zangyou.org/information/roudouteigi/
労働時間(残業時間)の定義を知っておこう
労働時間（残業時間）の定義を理解しましょう
残業代を請求するには、残業代を計算しなければなりません。
残業代を計算するには、残業時間を計算しなければなりません。
残業時間を計算するには、労働時間を計算しなければなりません。
つまり、残業代の請求は、「労働時間の計算」から始まると言っても過言ではありません。
ですが、使用者（会社）も労働者（あなた）もこの労働時間に対する認識が甘すぎます。この甘さが未払
い残業代を発生させる最大の原因です。
まず、労働時間に含まれる時間とはどんなものでしょうか？
通勤時間は含まれるのでしょうか？休憩時間は？出張先へ往復時間は？着替えの時間は？
これらも参照しながら、労働時間の定義を紐解いていきましょう。
実は、労働基準法においても労働時間の定義は明文化されていないのですが、裁判例なども含め一般的に
は「労働者が実際に労働に従事している時間だけでなく、労働者の行為が何らかの形で使用者の指揮命令
下に置かれているものと評価される時間」と解釈されています。
この中でも特に「使用者の指揮命令下に置かれている時間」という解釈がとても重要になります。
いわゆる手待ち時間（例えば、販売店で買物客が来るのを待っている時間、所定労働時間外の清掃時間、
昼休み中に電話番をしている時間など）も使用者に義務付けられたものであれば労働時間に該当するとい
うことです。
- 5 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/05/09(木) 07:43:40.88 0]
- それでは、具体的なケースについて、労働時間に当たるのかどうか？を見ていきましょう。
労働時間（残業時間）に該当するケース
1.昼休み中の来客当番や電話番
昼休み中であっても、来客や着信があった場合は対応しなければならない場合。
2.黙示の指示による労働時間
残業をしていることを使用者（社長や上司）が知っているにもかかわらず、見て見ぬ振りをして
いる場合。あるいは、使用者から「（残業は認めていないから）早く帰りなさい」などの指示を
受けたことがない場合。
3.所定労働時間外の教育訓練
但し、強制ではなく、自由参加のものであれば、労働時間には該当しない可能性が高いです。
4.着替え時間
着用を義務付けられた制服や作業服などに着替える場合。
5.仮眠時間
「昼休み中の来客当番や電話当番」と同じ考え方になります。
使用者の指揮命令下から離脱している、つまり、労働者が労働から解放されていることを補償さ
れている状態であれば、労働時間には該当しません。
ですが、警報や電話に対する対応が義務づけられているなどの場合には、労働時間に該当する可
能性が極めて高いです。
労働時間（残業時間）に該当しないケース
1.通勤時間
2.出張先への往復時間
但し、物品の運搬自体を目的とする業務の移動時間は労働時間に該当します。
- 6 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/14(火) 21:00:03.79 0]
-
サブロク協定（36協定）とは？
では、サブロク協定（36協定）について、もう少し詳しく解説します。
サブロク協定（36協定）は何のためにあるのか？
本来は法定労働時間（1日8時間1週40時間）を超えて（延長して）労働させたり、休日に（1週1回または
4週を通じて4回を下回って）労働させること自体が労働基準法違反となるのですが、サブロク協定（36協
定）を締結して労働基準監督署に届出することによって労働基準法違反にならなくなるのです。
なお、この労働基準法第36条自体に係る罰則は定められていませんが、36協定を締結しない、あるいは、
締結した協定の範囲を超えて労働させた場合には、同第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時
間又は前条の休日に関する規定に違反することになりますので、同第119条に則り、「6ヵ月以下の懲役又
は30万円以下の罰金」に処されます。
つまり、サブロク協定（36協定）を締結して労働基準監督署に届出することによって、免罰されるという
イメージです。
zangyou.org/information/36kyoutei/
- 7 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/14(火) 21:01:12.88 0]
- ！ここがポイント
但し、サブロク協定（36協定）は何でも許される魔法の協定ではありません。
1.使用者の勝手な都合で、限度なく、何時間でも何日でも締結して（労働時間を延長して）良いと
いうものではありません。
同協定においては、「1日」「1日を超えて3ヵ月以内の期間」「1年」のそれぞれについて、延
長することができる時間を定めることになりますが、この「1日を超えて3ヵ月以内の期間」「1
年」については、時間外労働の限度に関する基準（平10.12.28労働省告示154号 最終改正 平
成21.5.29厚生労働省告示316号）にて、延長できる限度（後述）が定められています。
2.同協定を締結したからと言って、時間外労働手当（残業代）が免除されるわけではありません。
あくまで、労働時間を延長しても良いというものであり、時間外労働手当は支払われなければな
りません。
- 8 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/14(火) 21:02:13.57 0]
-
とっても大事なサブロク協定（36協定）
サブロク協定（36協定）と呼ばれる理由
労働基準法第36条には次のように定められています。
労働基準法第36条（時間外及び休日の労働）抜粋
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面によ
る協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40
条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間
を延長し、又は休日に労働させることができる。
ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日につ
いて2時間を超えてはならない。
これを要約すると、次の通りです。
労働者を法定労働時間（1日8時間1週40時間）を超えて（延長して）労働させる場合や、休日に（1
週1回または4週を通じて4回を下回って）労働させる場合には、あらかじめ労働組合（労働組合がな
い場合には労働者の代表）と使用者で書面による協定を締結しておかなければならない。
このように労働基準法の第36条に規定されていることから、通称「サブロク協定（36協定）」と呼ばれて
いるのです。
zangyou.org/information/36kyoutei/
- 9 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/05/14(火) 21:33:48.05 P]
- >>8
- 10 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/15(水) 05:16:30.75 ID:fwShOQbF0!]
-
zangyou.org/information/taisyoujikan/
残業代って、何時間分から請求できるの？
結論から言えば、例え1時間でも、1分でも、請求は可能です。
「1日の残業時間は15分単位で切り捨てる」などのような独自のルールを設けている会社がありますが、これは違法です。
労働基準法第24条並びに第37条には次のように定められています。
・労働基準法第24条（抜粋）
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
・労働基準法第37条（抜粋）
使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は
労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
つまり、逆説すれば、残業時間を勝手に四捨五入したり切り捨てすることは認められていないのです。
- 11 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/15(水) 05:17:56.56 ID:fwShOQbF0!]
-
zangyou.org/information/taisyoujikan/
しかし一方で、同条文に則り残業代の計算をしていると、事務処理上煩雑なケースが出てくるため、
行政通達（昭63・3・14基発第150号）にて、次のような例外を認めています。
※「残業」を法的用語では「時間外労働」と言います。下記通達の「時間外労働」は「残業」と置き換えてお読みいただいて問題ありません。
行政通達（昭63・3・14基発第150号）
1.時間外労働および休日労働、深夜労働の1ヵ月単位の合計について、1時間未満の端数がある場合は、30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げること。
2.1時間当たりの賃金額および割増賃金額に1円未満の端数がある場合は、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げること。
3.時間外労働および休日労働、深夜労働の1ヵ月単位の割増賃金の総額に1円未満の端数がある場合は、上記2と同様に処理すること。
これを解釈すると、次の通りです。
・1日単位での四捨五入や切り捨ては認めないが、1ヵ月単位の「30分未満の切り捨て、30分以上の切り上げ」はしても良い（しなくても良い）。
・残業代の系サインにおいて、1円未満の端数がある場合には、「50銭未満の切り捨て、50銭以上の切り上げ」をしても良い（しなくても良い）。
なお、同通達の内容に限らず、労働者にとって有利な例外であれば違法となりません。
なお、同通達の内容に限らず、労働者にとって有利な例外であれば違法となりません。
- 12 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/05/15(水) 07:53:52.90 P]
- ！ここがポイント
但し、サブロク協定（36協定）は何でも許される魔法の協定ではありません。
1.使用者の勝手な都合で、限度なく、何時間でも何日でも締結して（労働時間を延長して）良いと
いうものではありません。
同協定においては、「1日」「1日を超えて3ヵ月以内の期間」「1年」のそれぞれについて、延
長することができる時間を定めることになりますが、この「1日を超えて3ヵ月以内の期間」「1
年」については、時間外労働の限度に関する基準（平10.12.28労働省告示154号 最終改正 平
成21.5.29厚生労働省告示316号）にて、延長できる限度（後述）が定められています。
2.同協定を締結したからと言って、時間外労働手当（残業代）が免除されるわけではありません。
あくまで、労働時間を延長しても良いというものであり、時間外労働手当は支払われなければな
りません。
- 13 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/16(木) 22:33:47.27 ID:SIsdOX4N0!]
-
office-naito-sr.blogdehp.ne.jp/image/94N8E9F97L8B8B8Bx89C982CC8CJ82E889z82B5.pdf
年次有給休暇の繰り越し（正社員）
キーワードその１ 年次有給休暇の時効は２年です。
その年の未消化分の年休は翌年に持ち越せるものの、３年目には持ち越すことができません。
シンプルに考えると、実務上は「一回だけ繰り越せる」という考えるとわかりやすいですね。
キーワードその２ 年次有給休暇は最大合計40日までたまります。
新たに付与する日数は20日が最高で、これは入社後6.5年経った人です。
入社後6.5年（6年6ヶ月）以上勤務の人は①新たに与えられる日数については最大20日で、以後何年勤めても増えません。
- 14 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/16(木) 22:34:45.02 ID:SIsdOX4N0!]
-
office-naito-sr.blogdehp.ne.jp/image/94N8E9F97L8B8B8Bx89C982CC8CJ82E889z82B5.pdf
参考） 一日も有給休暇を取得しない人の例
0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年 7.5年 8.5年 9.5年 10.5年
━━╋━━━╋━━━╋━━━╋━━━╋━━━╋━━━╋━━━╋━━━╋━━━╋━━━╋━━━
↑
入社
①新たに与えられる日数 １０日 11日 12日 14日 16日 18日 20日 20日 20日 20日
│ ＋ │ ＋ │ ＋ │ ＋ │ ＋ │ ＋ │ ＋ │ ＋ │ ＋
. ②繰越 └→ 10日└→11日└→12日└→14日└→16日.└→18日└→20日└→20日└→20日
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
. ③合計 21日 23日 26日 30日 34日 38日 40日 40日 40日
☆ 例えば、入社６ヶ月で与えられた10日は2年6ヶ月経過の時点で権利は消滅します。（年休の時効は年休を与えた日から2年です）
☆ 最大20日というのは、①新たに与えられる日数が最大20日であって、②繰越の分が最大20日分ではありません。
☆ ③合計は最大の人でも40日になります。
☆ あくまでも最低基準なので、これを上回るのは問題ありません。
- 15 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/05/16(木) 23:29:46.47 O]
- office-naito-sr.blogdehp.ne.jp/image/94N8E9F97L8B8B8Bx89C982CC8AEE967B81i90B38ED088F581j.pdf
年次有給休暇の基本（正社員）
目的：心身のリフレッシュ
入社から６ヶ月間継続勤務し、全所定労働日の８割以上出勤した労働者に
最低10日以上の年次有給休暇の付与義務が生じます。
（年次有給休暇の権利は法的には通常入社から７ヶ月目に入った日に与えれば良い）
正社員についての年次有給休暇の付与日数は下表のとおりです。
≪正社員の年休の最低付与日数≫
勤続年数 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
ここに注意！
時効は２年 去年の分の請求拒否はできません。
年休取得請求の拒否は出来ないが、取得時期の変更の打診は可能
年休の買い上げはＮＧ （上表を超える日数分はＯＫ）
買い上げを目的に年休を取得しなくなると、年休本来の目的が果たせない
パート・アルバイトに対しても年次有給休暇の付与義務はあります。
- 16 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/20(月) 00:20:51.59 ID:zPirF6cZ0!]
-
www.super-sr.com/question201003.html
今月のQ＆A（質問と答え）
平成22年4月から実施される改正労働基準法について教えてください。
今回の主な改正点は、
１）時間外労働の限度に関する基準の見直し、２）法定割増賃金率の引上げ、３）時間単位年休の創設です。
以下、この3点についてQ＆A方式で解説します。
Ｑ1 労働基準法で定められている法定労働時間及びそれを超えて働かせることができる限度時間等を教えてください。
Ａ1 労働基準法において、法定労働時間は1週40時間、1日8時間以内と定められています。
この時間を超えて労働させるには、労使で協定（36協定）を結んで所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
しかし、36協定を届け出た場合であっても一定の限度時間が設けられています。
限度時間を超えて働かせることができるのは、臨時的に特別の事情が生じた場合であって、かつ、労使で「特別条項付き36協定」を締結しているときのみです。
このような手続きを必要とする理由は、長時間の時間外労働を抑制するためで、時間外労働は本来は臨時的なものとして必要最小限にとどめられるべきものという考えがあるからです。
なお、限度時間は、工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術・新商品等の研究開発の業務等には適用されません。
- 17 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/20(月) 00:22:28.79 ID:zPirF6cZ0!]
-
www.super-sr.com/question201003.html
Ｑ2 Q1で登場した特別条項付き36協定において、定めなければならない事項について教えて下さい。
Ａ2 限度に関する基準が見直されたことに伴い、特別条項付き36協定を結ぶ場合は従来の１）～５）に加え、６）～８）についても定めをしなければならないことになりました。
１）原則的な延長時間（限度時間以内の時間）
２）限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情（具体的には、一時的または突発的であり、かつ全体として6ヵ月を超えないことが見込まれることが必要で、できるだけ具体的に定めます）
３）１）の原則的な延長時間を延長する際に労使がとらなければならない手続き
４）限度時間を超える一定の時間（上限はありません）
５）限度時間を超えることができる回数
６）限度時間を超えて働かせる一定の期間（1日を超え3ヵ月以内の期間、1年間）ごとに割増賃金率を定めること。
７）６）の率を法定割増賃金率（25％以上）を超える率とするよう努めること。
８）延長することができる時間数を短縮するよう努めること。
Ｑ3 特別条項付き36協定の届出方法について教えて下さい。
Ａ3 様式は定まったものがありませんので、36協定の余白部分（右下の使用者関係の欄や延長することができる時間の欄など）に記載するか別紙を添付するなどの方法により届出します。
なお、本協定は平成22年4月1日以降に締結または更新した場合に適用させるもので、平成22年3月31日以前に締結する場合は適用されません。
- 18 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/20(月) 00:24:08.63 ID:zPirF6cZ0!]
-
www.super-sr.com/question201003.html
Ｑ4 1ヵ月に60時間を超える時間外労働をさせた場合の割増賃金率が引上げられるそうですが、具体的に教えてください。
Ａ4 現行は、法定労働時間を超える時間外労働（法定時間外労働）に対しては、25%以上の割増賃金率で計算した賃金を支払えば済みますが、
改正後は1ヵ月60時間を超える法定時間外労働に対しては、50%以上の率で計算した割増賃金を支払うこととなります。
この1ヵ月の起算日は、毎月1日というように任意に決められますが、賃金計算期間の初日とした方が計算は簡単です。
また、深夜（午後10時から翌朝5時まで）の時間帯の場合は75％以上（深夜割増賃金率25％以上+時間外割増賃金率50％以上）となります。
この算定には、法定休日（1週間に1日または4週間に4日の休日）は含まれませんので、法定休日の割増賃金率は35％以上のままです（法定休日以外の休日は1ヵ月60時間の計算に含まれます）。
なお、中小企業（範囲については下表参照）については、上記割増賃金率の適用を猶予することとし、3年経過後に再度検討して必要な措置を講ずることとされています。
適用を猶予される中小企業の範囲（業種分類は日本標準産業分類による）
┏━━━━━┳━━━━━━━━━━━━━┳━━━┳━━━━━━━━━━┓
┃ 業種 ┃資本金の額または出資の総額.┃ ┃常時使用する労働者数.┃
┣━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━╋━━━╋━━━━━━━━━━┫
┃ 小売業 ┃ 5千万円以下 ┃または.┃ .50人以下 ┃
┣━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━╋━━━╋━━━━━━━━━━┫
┃サービス業 ┃ 5千万円以下 ┃または.┃ 100人以下 ┃
┣━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━╋━━━╋━━━━━━━━━━┫
┃ 卸売業 ┃ 1億円以下 ┃または.┃ 100人以下 ┃
┣━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━╋━━━╋━━━━━━━━━━┫
┃ その他 ┃ 3億円以下 ┃または.┃ 300人以下 ┃
┗━━━━━┻━━━━━━━━━━━━━┻━━━┻━━━━━━━━━━┛
- 19 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/05/20(月) 00:26:01.84 ID:zPirF6cZ0!]
-
www.super-sr.com/question201003.html
Ｑ5 割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する代替休暇制度が創設されるそうですが、そのポイントについて教えて下さい。
Ａ5 時間外の長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保する観点から、1ヵ月60時間を超えて時間外労働をさせた労働者については、
労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、代替休暇を与えることができるようになります。
（ただし、代替休暇を取得するか否かは、個々の労働者の意思により決定されます）
協定で定める代替休暇に係る事項は、１）時間数の具体的な算定方法、２）単位、３）付与できる期間、４）取得日の決定方法及び割増賃金の支払日の４つです。
なお、この代替休暇を設ける場合は、就業規則に規定する必要があります。
Ｑ6 取得可能な代替休暇の時間数の計算方法を教えてください。
Ａ6 労使協定で定めるべき代替休暇の時間数の具体的な算定方法は、次のとおりです。
代替休暇の時間数＝（1ヵ月の時間外労働時間数－60）×換算率
なお、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率（50％以上）から代替休暇を取得した場合でも支払うこととされている割増賃金率（25％以上）を差し引いた率です。
Ｑ7 年次有給休暇が時間単位で付与できるようになるそうですが、その内容について教えてください。
Ａ7 労使協定を締結すれば、年5日（前年度からの繰越分を含む）を限度として時間単位で年休を与えることができます。
協定で定める事項は、１）対象労働者の範囲、２）日数、３）１日の時間数、４）１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数の４つです。
- 20 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/05/20(月) 00:51:52.83 P]
- 【労働環境】陰湿パワハラに負けない…労組が『サバイバル講座』開催 [05/19]
anago.2ch.net/test/read.cgi/bizplus/1368918644/
1 ：ライトスタッフ◎φ ★：2013/05/19(日) 08:10:44.44 ID:???
「パワハラ」など職場でのいじめや嫌がらせに関する相談が急増していることを受け、
アルバイト・派遣・パート関西労働組合神戸事務所は６月、有識者や体験者らを交えて
対策を考える「サバイバル講座」を開く。
同組合の内藤進夫副代表は「企業が対策をとっているようにみえるが、よりわかりにくく
陰湿化しているだけ。一人で悩まず、生き残っていく術(すべ)を一緒に見つけ出したい」
としている。
兵庫労働局によると、県内の「職場でのいじめ・いやがらせ」相談は、２００７年度の
９６２件から１１年度は４６６４件と急増している。
全国的にも０８年のリーマン・ショック以降、同様の相談が増加しているという。
若者の労働問題などに取り組むＮＰＯ法人「ＰＯＳＳＥ（ポッセ）」（東京）の川村遼平
事務局長は、「長引く不景気の中、業務改善や目標管理の名の下に、自己都合退職へと
追い込む戦略的パワハラが横行している」と危惧する。
同組合神戸事務所にも解雇や労働条件の変更などに関する相談は多く寄せられており、
中でも「パワハラ・いじめ」が占める割合が０９年の６％から昨年は４８％と一気に増加。
このため、会社外のつながりを増やして孤立化を防ぐことを目的にサバイバル講座を企画した。
紹介するほか、参加者同士が実際に受けたパワハラの体験談を語り合い、社内で生き延びる
ための対策を一緒に考える。
申し込み不要で、定員は先着５０人。問い合わせは同組合神戸事務所（０７８・３６０
・０４５０）へ。
◆「退職強要？」募る不信感◆
同組合神戸事務所には、パワハラの被害を受け、精神科などへの通院を余儀なくされた
労働者の相談も多く寄せられている。
県内で働く５０歳代男性は昨年、異動して１か月もたたないうちに上司から給料が下がる
不信感を募らせる。
◎www.yomiuri.co.jp/national/news/20130518-OYT1T01301.htm?from=main2
- 21 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/06/09(日) 06:39:33.15 0]
- 11 ：就職戦線異状名無しさん：2012/03/10(土) 15:11:58.18
あれ？トヨタ日産って書いてあったからトヨタ車だとかデンソー・アイシンかと思った。
それでも大野精工を調べるとブラック臭が半端無い。俺には関係無いな。
12 ：名無しさん：2012/03/10(土) 16:04:47.12
まぁここら辺じゃ一番のブラックなんじゃないかな？別スレのテンプレ見れば分かると思う
- 22 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/11(火) 03:33:02.36 P]
- 【調査】会社員の6割が、ウチの会社で不祥事が起きているかも［13/05/31］
anago.2ch.net/test/read.cgi/bizplus/1369980294/
＞なぜ企業で不祥事が発生するのだろうか。
＞その要因を聞いたところ「企業の利益至上主義」（70.3％）がトップ。
＞次いで「経営トップの資質、倫理性の欠如」（48.3％）、「旧来からの隠ぺい体質」（39.7％）、
＞「不況による業績不振」（26.3％）という結果に。
＞同社が2003年に行った調査に比べ、「不況による業績不振」は10ポイント近くも上昇した。
＞また「法律の不備（罰則が弱い）」（20.0％）も6位から5位にランクアップした。
- 23 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/06/11(火) 15:22:51.51 0]
- 11 ：就職戦線異状名無しさん：2012/03/10(土) 15:11:58.18
あれ？トヨタ日産って書いてあったからトヨタ車だとかデンソー・アイシンかと思った。
それでも大野精工を調べるとブラック臭が半端無い。俺には関係無いな。
12 ：名無しさん：2012/03/10(土) 16:04:47.12
まぁここら辺じゃ一番のブラックなんじゃないかな？別スレのテンプレ見れば分かると思う
- 24 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/11(火) 15:57:38.96 P]
- 【調査】会社員の6割が、ウチの会社で不祥事が起きているかも［13/05/31］
anago.2ch.net/test/read.cgi/bizplus/1369980294/
＞なぜ企業で不祥事が発生するのだろうか。
＞その要因を聞いたところ「企業の利益至上主義」（70.3％）がトップ。
＞次いで「経営トップの資質、倫理性の欠如」（48.3％）、「旧来からの隠ぺい体質」（39.7％）、
＞「不況による業績不振」（26.3％）という結果に。
＞同社が2003年に行った調査に比べ、「不況による業績不振」は10ポイント近くも上昇した。
＞また「法律の不備（罰則が弱い）」（20.0％）も6位から5位にランクアップした。
- 25 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/26(水) 04:57:50.36 ID:2tJP3bri0!]
- 【ブラック企業】 日本の「労働」はなぜ違法がまかり通るのか？…＜著者：今野晴貴＞ 講談社［立ち読み電子図書館］
kohada.2ch.net/test/read.cgi/liveplus/1371253596/
【初めに】 どうすれば、日本の苛酷な「労働」を変えられるのか？
gendai.ismedia.jp/articles/-/35984
ブラック企業問題が話題になっている。日本人は働きすぎだ、と感じることはないだろうか？このまま、
いつまでこんなに働かなければならないのか？と。
先日も、日本の過剰労働による過労死・過労自殺の蔓延について、国連から異例の「対応」を迫る勧告が
発せられた。実際、日本の労働には「無理」があるのだ。
私は昨年、文春新書から『ブラック企業』を上梓し、ベストセラーとなった。それ以来、メディアは連日のように
この問題を報じ、ついには各政党がこぞって対策を打ち出すに至っている。
そして、今回の参議院でも焦点の一つになっているのである。各政党はいう。
「相談窓口を作ります」 「労働基準法の遵守を徹底させます」 「企業名を公表します」
だが、こんなことで、果たして本当にブラック企業はなくせるのか？「法律の遵守を」といいながら、日本企業は
昔から法律を無視してきた。相談窓口と言いながら、いままでも行政は機能してこなかった。
はっきりいって、ブラック企業をなくすことも、違法労働をなくすことも、相当難しい。だが、なぜ難しいのか、
どうすれば日本の労働を変えることができるのか。論者たちはいう。
「政策が悪い」 「政治家がわるい」 「経営をうまくすればいい」 「働く側に工夫が足りない」
これらもまた、どれも嘘くさいし中途半端だ。当たり障りのない「答え」をいって、お茶を濁しているだけだと
さえ、いえる。
- 26 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/26(水) 04:59:45.10 ID:2tJP3bri0!]
- 本書は嘘も、うわべだけの議論もない。
私はこれまで1500件を超える労働相談にかかわり、学術的にも労働法、労働社会学、労働経済学などを
研究してきた。
この本では、真実だけを、徹底的に考え抜いた。どうやったら日本の「労働」を変えられるのか、ぜひ、
一緒に考えてみてほしい。
■■■ 若者が悪い、というバカげた論調
労働の厳しさが増している。
この10年間、若者は苦しみ続けてきた。
非正規雇用の増加にはじまり、厳しい就職活動、そしてその先に待つ長時間労働やパワーハラスメント。
非正規雇用の割合は、若者の間で4割近くに達する。
また、パワーハラスメントの労働相談は、数年で何倍にも増えている。
私は大学生のとき(2006年)にNPO法人「POSSE」を立ち上げ、労働相談活動を7年間にわたって行ってきた。
POSSEの設立当時、非正規雇用が増加し、就職活動は厳しさを増していた。
それなのに、その原因は「若者がおかしくなったから」だと言われていた。
「ゲームばかりして頭が悪くなった」 「柔らかいものばかり食べて、脳が退化した」
「若者の習性はサルに似ている」 「だから、フリーターやニートになる」。
こんなことが「当然」のように言われていた。
- 27 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/26(水) 05:01:46.92 ID:2tJP3bri0!]
- 労働環境はどんどん悪化しているのに、それは若者が悪いからだという。
なぜこんなバカな話が広がるのか？
それは、労働組合や政治家にとって「若者」がとるに足らない存在だったからである。
独自の発信力も、政治勢力も持っていない。
私たちの世代の、私たちの現実は、誰にも「代表」されず、当事者不在で勝手に議論された。
だから私は、若者の雇用・労働の実態に切り込むために、労働相談や調査活動を行うNPO法人を立ち上げたのだ。
以来、私が直接・間接的に関わった労働相談は1500件を数える。
■■■ 「ブラック企業」を見分けても意味がない
若者からの労働相談は、本当にひどいものばかりだ。
たとえば、入ったばかりの会社で、いきなり「使えない」と言われて、イジメがはじまる。そして鬱病になり、
「自分から辞めるしかない」状態に追い込まれる。
あるいは、入社した会社で長時間のサービス残業を求められる。休日に出勤を命じられることもある。
それでも「自分は甘い」と思って頑張ってきたけれど、もう身体も心も限界だ、といった相談。
こうした状況に追い込まれても、私たちは「自分が悪い」「どうしようもない」としか考えられない。
どんなにそれが違法な状態でも、相談に来る若者が「会社が悪い」と考えていることは、めったにない。
だが、みんな「おかしい」と思っているはずだ。
いくらなんでも、日本の「労働」には無理がある、と。
- 28 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/26(水) 05:03:32.12 ID:2tJP3bri0!]
- 最近では、ようやく「ブラック企業」という言葉が世の中に広がってきた。若者のひどすぎる職場環境が、
やっと社会問題になってきたのだ。
希望の一筋の光が、見えてきたようにも思える。
しかし、マスコミの論調は、「ブラック企業を見分けろ」というものばかりだ。
私自身も、昨年『ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪』(文春新書/2012年)という本を世に出してから、
そうした「見分け方」の取材をひっきりなしに受けている。
「危ない企業はどこか」「相談に来た人が所属する企業の実名を教えてほしい」と。
正直、「見分け方」ばかりの論調には疑問を感じている。
単純に考えてわかることだが、いくら努力したところで、見分けるのには限界があるだろう。
どんなに対外的に「いいこと」を言っていても、その会社に入ってみるまでは、わからないことだらけだ。
また、見分けたところで、ブラック企業からしか内定が取れなかったら、結局、入社するしかない。
「ブラック企業からしか内定を取れなかった人間は就職するな」とでもいうのだろうか。
「見分けろ」という議論は、下手をすると、「見分けないやつが悪い」「ブラック企業にしか入れないやつが悪い」
と、ブラック企業を正当化することにもなりかねない。
これでは、せっかくブラック企業が社会問題になってきたのに、私たちの苦しさは何も変わらないではないか。
それどころか、「見分けろ」という圧力が、さらなる負担となって私たちにのしかかってくる。
じつのところ、「見分け方」などという議論はまったく不十分なのだ。
それは、何も新しい光を私たちに与えてくれはしない。
だから本書では、どうすれば日本の「労働」を変えられるか、について考えたいと思う。
- 29 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/26(水) 05:35:49.74 ID:2tJP3bri0!]
- ■■■ 日本社会は「労働」を通じてどう形成されてきたか？
日本はもともと長時間労働や「過労死」の国として有名だ。過労死(karoshi)は世界語になってしまっているし、
外国では昔から、日本人は「エコノミックアニマル」と呼ばれたりしている。
要するに、日本人は異常なまでに働いているし、「死ぬまで会社に尽くす」という、
常軌を逸した事態が起きてしまう。これは、世界から見ると、かなり異様なことなのだ。
今でも、日本にはブラック企業がはびこっているし、過労死も増え続けている。
最近では、若者の過労自殺が増加していることが社会問題になっている。
だが、そもそもなぜ、これほど日本の労働は過酷なのか？みなさんは考えたことがあるだろうか。
「ブラック企業」とまでいわなくとも、長時間の過酷な労働を強いられる点では、昔ながらの「日本型雇用」も
変わらない。終電に乗れば、疲れた顔のサラリーマンたちが、すし詰めにされている。
過酷な日本の労働のあり方は、今日や昨日にはじまったことではない。
そもそも、過労死を生み出すような労働や、サービス残業といった行為は、どうして正すことができないのか？
あるいは、非正規雇用や女性に対する差別は、どうしてなくならないのか？
サービス残業など、明らかに違法なのにいつまで経ってもなくならない。この国は法治国家ではなかったのか？
私は、大学時代に法学部で労働法を専攻した。その後、大学院では社会科学を専攻し、
この問題を研究し続けてきた。
不合理や不正義が、どうして正せないのか。このことの解明と是正の可能性を探ることが、
私の一貫した研究テーマである。
現時点で言えることは、これらの現状は、日本社会に暮らす人たちの日々の行為や選択、
そして、さまざまな政策の積み重ねの結果だということだ。
- 30 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/26(水) 05:37:59.85 ID:2tJP3bri0!]
- だから、ブラック企業をなくすためには、ちょっと政策をいじくればよいという話ではない。
規制緩和をすればぜんぶうまくいく、などという単純な話でもないし、
逆に、なんでもいいから規制を強めればよい、という話でもない。
もちろん、「あそこはブラック企業だ!」と個別の企業をやり玉にあげるだけでも、問題はまったく解決しない。
「労働」を変えるためには、今までの日本社会が「労働」を通じてどう形成されてきたか、
まずはそのことを知らなければいけないだろう。
「政治が悪い」「政策が悪い」「企業が悪い」と悪役を探すだけではなく、私たちはどう
「労働」と向き合ってきたのか、そして、これからどう向き合っていくことができるのか。
そういったことを、本書では、私たち「個人」の目線から考えていきたいと思う。
ひとつだけ先に言っておきたいのは、「労働」のあり方は、変えることができるということだ。
無理がある日本の労働も、私たちのこれからの行為や選択によって、塗り替えていくことができる。
「耐えるか、辞めるか」ではなく「変える」という新しい方向へ、舵を切っていきたい。
その可能性をも、本書では提示していきたいと思う。
■■■ 本書の構成
本書では、労働相談の実態に加え、経済学、政治学、社会学、法律学のエッセンスを用いて、
「労働」に関する考察を行っている。
新書という書物の性格ゆえに、議論の正確さをあえて犠牲にしている部分もあることを、
あらかじめ注記しておきたい。
- 31 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/26(水) 05:39:49.05 ID:2tJP3bri0!]
- 第1章と第2章では、個人が労働問題に向き合うとき、どのように物事が決まるのか、その過程を述べる。
つまり、現場レベルで違法・合法はどう決まるのか？を見ていく。
法律の教科書にも、労使関係の教科書にも書かれていない、個人が会社と向き合うときの
「生の現実」から分析を出発しよう。
続く第3章では、個人が会社と向き合うことで、「社会」にどのような影響を与えるのか、
個人から社会へと続く、私たちの可能性を示す。
ひとりが会社と争うことは、じつはひとりだけの問題ではない、日本社会全体の問題なのだ、
ということを示すことになる。
そして第4章では、歴史的に積み上げられてきた「日本型雇用」とはいったいなんであるか、
第5章では、そもそも違法労働とはなんであるかを歴史的に考えていく。
最後に、第6章では、私たちがなかなか実感しづらい「権利」や「政治」の意味を解きほぐし、
どうすれば私たちの行為や選択によって日本の労働を変えられるのか、について具体的に考えていきたい。
ふだん私たちは「働き方」について考えることはあっても、「労働」そのものについて考えることは
あまりないはずだ。
しかし、本書の冒頭で挙げたような悲惨な労働相談は、いつあなたが、そしてあなたの子供たちが
「する番」になっても、おかしくはない。
ぜひ、この本を日本の苛酷な労働環境を変えるきっかけにしてもらいたいと思う。
- 32 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/26(水) 05:42:12.68 ID:2tJP3bri0!]
- 【第１章】 「サービス残業」は、なぜなくならないのか？
gendai.ismedia.jp/articles/-/35986
みなさんは、自分の労働条件が法律的に、どのように決まっているのか
考えたことはあるだろうか？
たとえば、何年働いてもいっこうに給料が増えないことや、40代以上が
突然のリストラに遭うことなどは、社内規定ではなく「法律的」に、
はたして「正しいこと」なのだろうか？
法律上の正しさと現実との乖離に悩む人は多い。
たとえば、いわゆる「サービス残業」(対価が支払われない残業)は違法な
はずなのに、経営者たちは「残業代をすべて支払うと商売が成り立たない。
会社がつぶれてしまう」などと口を揃えて言う(たとえ口には出さなくても、
腹ではそう考えている)。
だからといって、法律を守らなくてよいという理由にはならないはずなのに、
サービス残業を従業員に強いる企業はあとを絶たない。
違法がまかり通っている。
法治国家においてそういったおかしな状況は、いったいなぜ起こるのだろうか？
まずはそこから、考えてみたい。
- 33 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/26(水) 05:56:38.12 ID:2tJP3bri0!]
- １－１ ◆ すべての「詐欺」を警察が取り締まることは不可能
gendai.ismedia.jp/articles/-/35986?page=1
gendai.ismedia.jp/articles/-/35986?page=2
１－２ ◆ 私たちは「労働契約」という契約を結んでいる
gendai.ismedia.jp/articles/-/35986?page=2
gendai.ismedia.jp/articles/-/35986?page=3
１－３ ◆ 労働法は道路交通法と同じくらい守られていない
gendai.ismedia.jp/articles/-/35986?page=4
gendai.ismedia.jp/articles/-/35986?page=5
１－４ ◆ 適法にやるより違法のほうが得
gendai.ismedia.jp/articles/-/35986?page=5
gendai.ismedia.jp/articles/-/35986?page=6
１－５ ◆ 労働相談に行っても問題は解決しない！？
gendai.ismedia.jp/articles/-/35987?page=1
gendai.ismedia.jp/articles/-/35987?page=2
- 34 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/06/26(水) 05:57:38.64 ID:2tJP3bri0!]
- １－６ ◆ じつは「守備範囲」が狭い労基署
gendai.ismedia.jp/articles/-/35987?page=2
gendai.ismedia.jp/articles/-/35987?page=3
１－７ ◆ 東京２３区には監督官が１３９人しかいない！
gendai.ismedia.jp/articles/-/35987?page=3
gendai.ismedia.jp/articles/-/35987?page=4
１－８ ◆ 法における「正しさ」はカウンセラーしだい
gendai.ismedia.jp/articles/-/35987?page=4
gendai.ismedia.jp/articles/-/35987?page=5
gendai.ismedia.jp/articles/-/35987?page=6
１－９ ◆ 会社が「労災隠し」を行う理由
gendai.ismedia.jp/articles/-/35987?page=6
gendai.ismedia.jp/articles/-/35987?page=7
- 35 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/26(水) 09:37:11.46 P]
- >>34
労働契約は民事ですから、民法によるものです。
労働組合法により、労働争議を監督し、
確実に法律に従わせることを目的とし設立されました。
問題解決能力、政策立案能力を養うことも目標としています。
守るべきルールというよりは、回避しなくてはいけない制限
許すものとしているのです。
- 36 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/06/26(水) 15:07:01.38 0]
- ここて゜間違って欲しくないのは、
労働基準法さえ守れば、
それでいいというものではないのです。
この法律は、あくまで、最低限度であり
それを上回るよう勤めなければ
ならないわけて゜す。
- 37 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/07/05(金) 22:29:54.14 ID:elmyev5r0!]
- 日本の人事部
https://jinjibu.jp/qa/detl/14379/1/
相談［解決済み］
制服に着替える時間は労働時間かどうか？
回答
制服に着替える時間は労働時間
■この種類の係争事例はかなり多く見られます。最高裁の判決として「更衣所等において作業服・・・・・・を装着し
て・・（次の作業場）・・まで移動時間」は「使用者の指揮命令下に置かれているものと評価でき、労働基準法上の労
働時間に該当する」とされています。
■何分が妥当な更衣および移動時間なのか、打刻先行後、着替えに必要以上の時間を費やされるのをどうして防
ぐのかなど、具体的な面では線引きの難しさがありますが、原則は判例で明確になっていますので、このような付
随的問題には企業ごとの工夫が必要となります。
投稿日：2008/11/27 15:01
お答えいたします
御利用頂き有難うございます。
制服の着用が義務付けられ社内で着替えてから勤務する場合及び脱衣する場合の着替え時間につきましては、判
例上でも会社の指揮命令下に置かれているものとしまして原則「労働時間」と取り扱うものとされています。
従いまして、タイムカードの打刻は着替え前と後にそれぞれ行なわなければならないということになります。
実態としましては、守られていないケースも多いでしょうが、厳密に言えば違法行為に当たるものといえます。
そうしたことによる賃金負担を避けたいのであれば、最初から着脱時間を含むよう始終業の時刻を見直す事で対応
すればよいでしょう。
投稿日：2008/11/27 15:16
- 38 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/07/08(月) 02:42:24.21 ID:4edI7Ym60!]
-
もっとも、残業代請求の時効期間が過ぎてしまった場合でも、会社と交渉してみることで、会社が労働者に対して残業代未
払いがあることを認めれば、消滅時効援用が許されなくなります。
また、使用者に対する不法行為に基づく損害賠償請求として、時効消滅した残業代の請求が認められた事例もあります（広
島高裁判決平成１９．９．４判タ１２５９号２６２頁）。
退職した後であっても、労働者は遡って２年間の残業代を請求することができます。
未払い残業代の遅延損害金は、通常、年６％ですが、退職時に未払い残業代があった場合には、労働者は退職日の翌日
から支払をする日までの期間について、年１４．６％の遅延損害金を請求することができます（賃金の支払の確保等に関する
法律６条１項）。
使用者が残業代を支払わなかった場合、裁判所は、労働者の請求により、その未払と同額の付加金の支払を命じることが
できますから、労働者としては、これも請求することができます。ただし、付加金の支払を命じるかどうかは裁判所の裁量にな
りますから、未払いの事情も勘案された上で、その一部のみが認められたり、全く認められないこともあります。
付加金の請求も違反のあった時から２年以内にする必要があります。
付加金に対しては判決が確定した日の翌日から年５％の遅延損害金を請求できます。
www.ichigaya-law.jp/article/14245273.html
- 39 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/07/30(火) 04:59:42.50 ID:CWSsQuTA0!]
- dennou-kurage.hatenablog.com/entry/2013/07/03/191934
脱社畜ブログ
2013-07-03
有給休暇が消化できないのは、タダ働きと変わらない
日本人の有給休暇の消化率が世界的に見ても悪いという話は、たびたび聞く。たとえば、以下の
記事を見ると分かるが日本の有給消化率は38%とダントツで最下位だ。
日本人は休みベタ？有給休暇国際比較調査2012｜エクスペディア
www.expedia.co.jp/corporate/holiday-deprivation2012.aspx
半分以上の人が、付与された有給を十分消化できずに終わっていることがわかる。欧米諸
国と比べると、なんとも残念な数字である。
この、「有給が全部消化できない」 という状態は、僕はある意味ではタダ働きと変わらないと思っ
ている。ふつう会社は、有給休暇の付与日数だけ休むことを念頭においた上で、その人の給料
の額を決定している。たとえば、年間の休日が土日祝日すべて足して121日、有給付与日数が年
間12日だったとしたら、365-121-12 = 232日の出勤日数に対して給料の額がいくら、と決まる。こ
こで有給を使わずに244日出勤したとしても、給料の額は変わらない。結局、有給を使わずに消
滅させてしまうということは、無給で休日出勤をしたことと同じということになる。
有給休暇を、働いていないのに会社から給料をもらえる制度だと思ってしまっている人がたまに
いるが、それはあまりにもお人好し的な考え方だ。有給休暇の取得分は、当然給料の中に含ま
れている。ちなみに、これは労使折半の社会保険料でも同じことだ。「社会保険料を、会社が半
分負担してくれている」と考える人がたまにいるけど、これもそれを見越した上で、払う給料の額
を決めているのが普通だ。
- 40 名前：名無しさん＠明日があるさ [2013/07/30(火) 05:02:07.52 ID:CWSsQuTA0!]
- そういうわけなので、有給休暇が全部消化できない、というのはサービス残業とあまり変わらな
い大問題だということになる。そして、サビ残以上にこのタダ働きの強要システムは巧妙にできて
いる。
法的には、従業員の有給休暇の申請はよっぽどのことが無いと突っぱねられない。会社には時
季変更権という有給取得の時季を変更してもらう権利が特定の条件下では認められているが、
これだって「却下」ではなく「変更」をお願いすることしかできない。従業員が「取りたい」と言った
ら、必ずどこかで取らせなければならないことには変わりがない。
もっとも、実際には有給休暇は「職場の空気」をうまく利用することで、取得がだいぶ抑制されて
いる。例えば、誰も有給休暇を全部消化していない、という職場で自分だけ当然のように有給休
暇を全部消化しよう、という行為に出ることは日本人にはハードルが高い。法律的には問題がな
くても、会社で干されては仕事がやりにくいし、出世にだって響くかもしれない。こういう心理がは
たらいては、法律上はいくら権利があったとしても、実際に取得することはためらわれてしまう。
残業代を払わない、というのであれば会社が法律で定められた義務を履行しない場合なので犯
罪行為だと明確に言いやすいが、権利を心理的圧力で緩やかに放棄させるというやり方は、犯
罪だとは言い切れないから非常に厄介だ。「権利は行使できる、でも行使すると事実レベルでは
色んな不利益がある」という曖昧な状態をつくることは、巧妙であり、かつ卑怯だとも言える。
日本の有給消化率を上げる方法は、施策レベルでは色んなやり方があるだろう。ただ、前提とし
て「休むこと」に対する日本人の考え方を根本から変えて行かないと、いつまでたっても「職場の
空気」に抑制されて、有給消化率は上がらないのではないかと僕は思う。休むことは悪いことで
はない。休むことは、ご飯を食べたり寝たりするのと同じく、必要なことだ。付与された有給は、当
然全部使い切る。むしろ、使わないで消滅させるということがイレギュラーだ。このような姿勢を
「社会常識」として、それこそ教育レベルから浸透させていくことが、まず最初に必要なことなので
はないだろうか。
- 41 名前：名無しさん＠明日があるさ mailto:sage [2013/07/30(火) 10:26:08.10 P]
- >>40
この、「有給が全部消化できない」 という状態は、僕はある意味ではタダ働きと変わらないと思っ
ている。ふつう会社は、有給休暇の付与日数だけ休むことを念頭においた上で、その人の給料
の額を決定している。たとえば、年間の休日が土日祝日すべて足して121日、有給付与日数が年
間12日だったとしたら、365-121-12 = 232日の出勤日数に対して給料の額がいくら、と決まる。こ
こで有給を使わずに244日出勤したとしても、給料の額は変わらない。結局、有給を使わずに消
滅させてしまうということは、無給で休日出勤をしたことと同じということになる。
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