労働条件
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この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。

労働条件(ろうどうじょうけん)とは、労働者使用者の下で働く際、労働者と使用者の間で取り決められた就労に関する条件である。

本項で労働基準法について以下では条数のみを挙げる。

目次

1 労働条件の内容と決定

2 労働条件の明示

2.1 労働条件の明示事項

2.2 労働条件の明示方法

2.3 短時間労働者に対する事業主の責務

2.4 労働者の解除権


3 労働条件の禁止・制限事項

3.1 効力関係

3.1.1 労働条件の不利益変更


3.2 労働契約の期間

3.2.1 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準


3.3 賠償予定の禁止

3.4 前借金相殺の禁止

3.5 強制貯蓄の禁止


4 罰則

5 脚注

6 関連項目

労働条件の内容と決定

日本国憲法第27条第2項では、「賃金労働時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」と規定している。具体的には、労働基準法(昭和22年4月7日法律第49号)のほか、最低賃金法(昭和34年4月15日法律第137号)・賃金の支払の確保等に関する法律(昭和51年5月27日法律第34号)・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年7月1日法律第113号)などの法律が制定されている。

日本国憲法第25条第1項は「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」と規定し、これを受けて労働基準法では、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」(第1条1項)、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」(第1条2項)、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」(第2条1項)と定められている[1]。そして「使用者は、労働者の国籍信条又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをしてはならない。」(第3条)として、差別的取扱いをしてはならない理由を限定列挙している。

第1条~第3条でいう「労働条件」とは、賃金、労働時間はもちろんのこと、解雇災害補償安全衛生寄宿舎等に関する条件をすべて含む労働者の職場における一切の待遇をいう。なお、労働契約締結前の雇入れにおける条件は労働条件の内容にあたらない[2]

国際労働機関(ILO)は「人道的な労働条件」「社会正義の実現」を求め、労働者が「人間らしいまともな労働(ディーセント・ワーク)」を得られることを目標に、労働条件に関する多くの条約を制定している。日本も常任理事国として加盟しているが、労働者保護に関する条約の多くが未批准であるため[3]、日本の労働条件はILOが定めたものとは大きく異なる。
労働条件の明示

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない(第15条第1項)。使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合(第106条)には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとなり(労働契約法第7条)、実際には労働者個々に定める事項以外は就業規則を労働者に交付することで一律の労働条件を定めることになる。第15条の規定は、労働者に対して労働条件の内容を明らかにし、紛争発生の防止をその趣旨とするものである。もっとも、明示がなされなかったからといって労働契約が成立しないわけではない。

派遣労働者については、派遣元の使用者が労働条件について明示しなければならない。労働契約の締結と派遣が同時である場合には労働条件の明示と労働者派遣法に定める派遣先の就業規則の明示を併せて行って差し支えない(昭和61年6月6日基発333号)。出向(在籍型、移籍型とも)の場合、出向先の使用者が労働条件の明示をしなければならない。

なお、労働者の募集においても労働条件の明示が必要とされるが(職業安定法第5条の3第2項)、その明示は賃金については「見込額」でよい。採用面接時にその見込額をそのまま実際の初任給額とする旨の合意がなされたと認められる状況がなければ、見込額を初任給額とする雇用契約が成立したとはいえない。
労働条件の明示事項

労働条件の明示事項については、施行規則第5条1項の各号に列挙されている。
絶対的明示事項(使用者が労働者に対して明示することが絶対的に必要とされている事項)

労働契約の期間に関する事項(同項第1号)

期間の定めのある労働契約の場合はその期間、期間がない労働契約の場合はその旨を明示しなければならない(平成11年1月29日基発45号)。


期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項(更新する場合があるものの締結の場合に限る)(同項第1号の2)

平成25年4月1日の改正法施行により追加された。更新の基準の内容は、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるものであることを要するものである。例えば、「更新の有無」として、「自動的に更新する」「更新する場合があり得る」「契約の更新はしない」等を、また、「契約更新の判断基準」として、「契約期間満了時の業務量により判断する」「労働者の勤務成績、態度により判断する」「労働者の能力により判断する」「会社の経営状況により判断する」「従事している業務の進捗状況により判断する」等を明示することが考えられるものである。また、更新の基準についても、他の労働条件と同様、労働契約の内容となっている労働条件を使用者が変更する場合には、労働者との合意その他の方法により、適法に変更される必要がある(平成24年10月26日基発1026002号)。


就業の場所及び従事すべき業務に関する事項(同項第1号の3)

「従事すべき業務」は、具体的かつ詳細に明示すること(昭和22年9月13日発基17号)。雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りるものであるが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えない(平成11年1月29日基発45号)。

事業主は、外国人労働者を採用するに当たっては、あらかじめ、当該外国人が、採用後に従事すべき業務について、在留資格上、従事することが認められる者であることを確認することとし、従事することが認められない者については、採用してはならない(「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」(平成19年厚生労働省告示第276号))。


始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項(同項第2号)

当該労働者に適用される労働時間等に関する具体的な条件を明示しなければならない。なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、所定労働時間を超える労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものである(平成11年1月29日基発45号)。


賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項(同項第3号。ただし、退職手当や臨時に支払われる賃金を除く。)

具体的には、基本賃金の額、手当の額、割増賃金の割増率、賃金の締め切り日及び支払日などである。就業規則の賃金規定が当該労働者について確定しうるものであればよく、例えば就業規則に規定されている賃金等級が表示されたものでも差し支えない(昭和51年9月28日基発690号)。


退職に関する事項(同項第4号。なお、解雇の事由を含む。)

明示すべき労働条件として、「退職に関する事項」に「解雇の事由」が含まれることを施行規則において明らかにすることとしたものである。なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものである(平成15年10月22日基発1022001号)。


相対的明示事項(定めがある場合に限り、使用者が労働者に対して明示することが必要とされる事項)

退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項(同項第4号の2)

臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずるもの並びに最低賃金額に関する事項(同項第5号)

労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項(同項第6号)

安全及び衛生に関する事項(同項第7号)

職業訓練に関する事項(同項第8号)

災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項(同項第9号)

表彰及び制裁に関する事項(同項第10号)

休職に関する事項(同項第11号)

労働条件の明示方法

使用者の労働条件の明示は書面又は口頭によるが、明示事項のうち絶対的明示事項(昇給に関する事項を除く)については労働者に対する書面の交付が必要となる(いわゆる「労働条件通知書」。


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